Budaya organisasi adalah sistem nilai organisasi yang dianut oleh anggota organisasi. Semua karyawan harus memahami budaya organisasi agar tercapai tujuan organisasi. Budaya organisasi dapat menciptakan lingkungan untuk menjadi kreatif cerdas dan mendorong inovasi, serta mementingkan pencapaian tujuan organisasi. Akan tetapi budaya ini tidak terjadi dengan sendirinya, namun dibangun bersama dan dimulai dengan mempekerjakan orang-orang yang sesuai dengan budaya perusahaan.
Terinspirasi oleh budaya dalam perusahaan Google, terdapat beberapa budaya organisasi yang dapat kita tiru untuk mencapai tujuan organisasi, antara lain adalah :
Ruangan kerja dirancang sesuai dengan budaya perusahaan yang diinginkan. Apabila ingin tujuan tercapai maka harus dipikirkan secara bersama-sama sehingga ruang kerja tidak bersekat. Ketika tidak ada yang memiliki kantor pribadi maka mengeliminir timbulnya rasa iri atau membandingkan satu sama lain. Walaupun antar bagian disekat dengan kubikal kaca, forum diskusi antar bagian perlu dilakukan secara berkala sehingga berbagai wawasan dapat tersebar.
Jangan hanya mendengarkan HIPPOs (Highest Paid Person?s Opinion)
HIPPO adalah pemimpin yang sangat percaya diri dan sangat mengandalkan pengalaman dan kecerdasannya sehingga tidak mau menerima ide-ide atau data yang tidak menegaskan atau berlawanan dengan pendapat/kenyakinanya. Ketika kita berhenti mendengarkan HIPPO, maka kita menciptakan meritocracy, yaitu penghargaan terhadap karyawan didasarkan pada keahliannya dan dapat mengurangi adanya korupsi, kolusi dan nepotisme. Lingkungan yang meritokrasi dapat membuat karyawan merasa dihargai dan diberdayakan.
Menerapkan ?the rules of seven?
Reorganisasi adalah sesuatu yang sebenarnya tidak disukai, karena menimbulkan kekuatiran pada karyawan akan keberadaaan mereka di perusahaan, kemungkinan diberhentikan atau dipindahkan serta adanya atasan baru atau rekan kerja baru. Penentuan desain organisasi yang cocok adalah hal yang sulit. Kadangkala reorganisasi tidak menghasilkan alternatif desain yang optimal. Untuk menghindari kegagalan dalam melakukan reorganisasi, perusahaan harus terorganisasi dan menerapkan beberapa prinsip yang penting. Salah satunya adalah organisasi harus datar, artinya karyawan bekerja bukan karena ingin dekat dengan atasan, melainkan ingin pekerjaan itu selesai dengan baik dan diberikan akses langsung pada pembuat keputusan.
Hindari adanya kerahasian antar Departemen atau Unit Kerja
Struktur organisasi yang membedakan unit kerja atau Bagian seperti enginering, produksi, keuangan, marketing, dan sebagainya yang mempunyai tanggungjawab untuk melaporkan pekerjaannya langsung kepada pimpinan tertinggi, dapat menimbulkan terjadinya silo dalam organisasi. Pimpinan masing-masing unit kerja akan termotivasi untuk memprioritaskan unit kerjanya dibandingkan tujuan perusahaan. Jadi organisasi yang baik adalah masing-masing unit kerja tidak hanya bertanggungjawab terhadap unit kerjanya, namun yang paling utama adalah bertanggungjawab dalam mencapai tujuan perusahaan. Dan sebisa mungkin, dokumen organisasi yang bersifat rahasia dihindari.
Lakukan reorganisasi dalam satu hari
Reorganisasi memang bukan sesuatu yang mudah karena terkadang melibatkan berbagai kelompok yang berbeda. Namun reorganisasi harus dilakukan dalam satu hari, satu hari tidak selalu bermakna 1×24 jam. Ketika reorganisasi sudah ditetapkan, maka seluruh karyawan harus berkomitmen untuk melakukan segala perubahan yang diharapkan secara bersama-sama.
Bagian dalam organisasi harus tim kecil
Tim kecil dalam sebuah organisasi memiliki peluang keberhasilan lebih tinggi dibandingkan tim besar. Tim kecil lebih sedikit menggunakan waktu untuk berpolitik dan kuatir siapa yang akan mendapatkan ?nama?. Tim kecil akan seperti keluarga, dapat berkelahi dan bertengkar, tetapi tetap bisa bekerja sama pada waktu krisis. Akan tetapi, organisasi juga membutuhkan tim besar untuk tetap mempertahankan keberhasilan, dengan syarat tim yang lebih besar tidak akan menghalangi adanya tim kecil yang bekerja untuk membuat terobosan.
Pengorganisasian dilakukan di sekitar orang-orang yang memiliki implikasi tertinggi
Hal pertama yang harus dilakukan adalah mengidentifikasikan orang-orang yang memiliki dampak terbesar, tidak hanya mementingkan kepentingannya sendiri serta memiliki komitmen untuk memajukan perusahaan dan mau terus belajar. Kemudian berikan mereka tanggungjawab yang sesuai, berikan kesempatan untuk melakukan banyak hal maka mereka akan memberikan yang terbaik bagi perusahaan.
Buang ?knaves? dan pertahankan ?diva?
Seperti halnya kehidupan, dalam perusahaan mungkin muncul ?knaves? dan ?diva?. Knaves adalah tipe orang yang akan mementingkan kepentingannya sendiri, dia akan cemburu dengan keberhasilan orang lain, dan memungkinkan timbul perilaku tidak jujur dan integritas rendah. Berberda dengan knaves, diva adalah orang yang berpikir bahwa dirinya lebih baik daripada tim tapi mereka bisa menjadi aset yang berharga bagi perusahaan. Kuncinya adalah bagaimana mengelola mereka. Contoh dari diva yang terkenal adalah Steve Jobs.
Overworked dalam cara yang baik
Overworked (bekerja lebih) dalam cara yang baik artinya memberikan tanggung jawab dan kebebasan kepada karyawan untuk menentukan sendri bagaimana melaksanakan pekerjaannya. Jangan memerintahkan untuk lembur kerja atau pulang lebih awal untuk menghabiskan waktu dengan keluarga, sebaliknya memberitahukan karyawan untuk memilih hal-hal yang menjadi tanggungjawabnya. Membuat karyawan selalu berada dalam tim kecil adalah lebih baik. Dalam tim besar, ada kemungkinan muncul pemikiran bahwa seseorang yang mengambil liburan adalah mengulur-ulur waktu, sedangkan tim kecil senang melihat bahwa kursi kosong. Memotivasi karyawan untuk berlibur akan membuat mereka lebih segar dan termotivasi kembali untuk bekerja lebih baik.
Membangun budaya ?Ya?
Membangun budaya ?Ya? dan bukan ?Jangan atau Tidak?, artinya setiap proses kerja, ide dan saran dari karyawan harus dihargai dengan tidak langsung menentang melainkan mendukungnya, walaupun itu sesuatu yang baru.
Menyenangkan, Tidak menyenangkan
Banyak perusahan berusaha melakukan kegiatan yang menyenangkan seperti corporate day, liburan bersama dengan berbagai hadiah dan bertema bersenang-senang, tetapi pada kenyatannya karyawan tidak merasa senang, itu tidak menyenangkan. Hal tersebut yang harus dihindari untuk mencapai sukses. Menyenangkan bida datang dari mana saja, kuncinya adalah mengatur batasan apa yang diperbolehkan. Google dalam menciptakan lingkungan kerja yang menyenangkan adalah dengan meluncurkan situs internal, yang disebut Memegen, yang memungkinkan karyawan Google untuk membuat meme sesuai kreasinya.
Harus memakai sesuatu
Artinya setiap perusahaan untuk berhasil perlu membangun keseragaman, yaitu budaya perusahaan. Tidak mudah membangun budaya, terutama untuk perusahaan yang melakukan akuisisi atau merger. Jangan pernah mengkritik budaya yang sudah ada, melainkan menarik hubungan antara kegagalan bisnis dan bagaimana budaya dapat membantu mengatasinya. Mengubah budaya adalah sebuah proses yang membutuhkan lebih banyak waktu dari yang diharapkan.
Seorang pemimpin harus bisa menjadi teladan
Untuk menciptakan keberhasilan tujuan perusahaan dibutuhkan komitmen, keuletan dan kesatuan pikiran. Oleh karena itu, pemimpin harus bisa menjadi teladan dan bersikap egaliter, tidak merasa bahwa dirinya eksklusif dan membedakan pekerjaan. Kepemimpinan membutuhkan gairah, jangan jadi pemimpin jika tidak punya gairah.
Jangan menjadi Jahat
Budaya ?jangan menjadi jahat? harus diciptakan agar perusahaan dapat tumbuh dengan sehat dan karyawan merasa lebih diberdayakan. Budaya ini juga dapat menciptakan produk yang bermanfaat karena produk yang membahayakan atau terdapat kesalahan dalam memproses produk yang dapat membahayakan tidak akan diluncurkan. Budaya ini akan membuat semua karyawan berdedikasi untuk menciptakan sesuatu yang dapat bermanfaat untuk banyak orang.
Budaya organisasi yang diterapkan dalam Google ini dapat menjadi pembelajaran bagi semua organisasi. Intinya membangun budaya organisasi harus disesuaikan dengan tujuan organisasi yang akan dicapai, serta dibutuhkan komitmen seluruh karyawan serta konsistensi dari Pimpinan (WLN).
Referensi : Schmidt, E & Rosenberg, J. 2014. How google works:Culture-Believe Your Own Slogans. Grand Central Publishing.
